Składniki płacy
Podział składników
Płaca zasadnicza
Dodatki i świadczenia obligatoryjne
Premie i nagrody
Akord i prowizja
Świadczenia pozapłacowe
Szkolenia

Podstawy prawne płacy
Hierarchia prawa pracy
Kodeks pracy
Wynagrodzenie minimalne
Wynagrodzenie sprawiedliwe
Wynagrodzenie za czas przestoju
Kary pieniężne
Ochrona wynagrodzenia
Odpowiedzialność materialna
Świadczenia i dodatki obligatoryjne
Zmiana warunków umowy o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę
Układy zbiorowe
Strony układów zbiorowych
Zawieranie układu
Zmiany warunków pracy
Zakładowe regulaminy wynagradzania
Umowa o pracę

Elastyczność wynagrodzenia
Płaca zasadnicza a składniki dodatkowe
Rola składników dodatkowych w zarządzaniu pracownikami
Zaspokajanie potrzeb pracownika
Wynagrodzenie minimalne
Aktywizacja rynku pracy
Wnioski

Składniki płacy
Podział składników

Składniki płacowe możemy podzielić na 3 grupy: płaca zasadnicza, świadczenia obligatoryjne i dodatki zależne od pracodawcy.

Płaca zasadnicza
Płaca zasadnicza, zwana też angażem, jest określona w umowie o pracę i jest stała w okresie trwania umowy. W Polsce powinna być wypłacana w ostatnim dniu miesiąca. Płaca zasadnicza oparta jest w głównej mierze na takich kryteriach jak ilość i jakość świadczonej pracy, rodzaj wykonywanej pracy, wymagane kwalifikacje, warunki pracy. Płaca zasadnicza pełni podstawową rolę w przyciąganiu pracowników do firmy i ich utrzymaniu.

Dodatki i świadczenia obligatoryjne
Dodatki i świadczenia obligatoryjne wynikają z regulacji prawnych w zakresie prawa pracy. W Polsce jest to dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej czy godziny nadliczbowe albo za pracę w warunkach uciążliwych oraz niebezpiecznych dla zdrowia. Pracodawca ma obowiązek wypłacania dodatków w wysokości określonej przepisami na podstawie faktycznie przepracowanej liczby godzin. Do świadczeń obligatoryjnych zaliczany wynagrodzenie za czas choroby, za wypadek przy pracy, diety, odprawy emerytalne i rentowe oraz wypłata gwarancyjna za czas przestoju niezawinionego przez pracownika. W sferze budżetowej świadczeniem obligatoryjnym jest też dodatek funkcyjny.

Premie i nagrody
Premia jest zmiennym składnikiem wynagrodzenia, który jest bardzo często stosowany w przedsiębiorstwach. Premia czasami przyznawana jest nie co miesiąc ale rzadziej, np. raz na kwartał albo raz na rok. Premia może być przyznana indywidualnie konkretnemu pracownikowi bądź całej jednostce organizacyjnej. Zwyczajowo premie dzieli się na regulaminowe i uznaniowe choć warunki przyznawania premii powinny opierać się na zakładowym regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy. Jednak premia regulaminowa jest określona na sztywno, najczęściej jako składnik procentowy płacy zasadniczej. Natomiast premia uznaniowa albo nagroda jest przyznawana w każdym okresie odrębnie. Przyznanie premii następuje po spełnieniu określonych warunków przez pracownika w zależności od uznania przełożonego i ma charakter motywujący. Przykładowo premia może być przyznana za rzeczowe lub finansowe wyniki w pracy, za bezawaryjny przebieg produkcji, za jakość pracy. Często warunkiem uzyskania premii jest brak absencji w okresie, za który jest przyznawana. Zaleca się, by wysokość premii kształtowała się w granicach 30-40% wynagrodzenia zasadniczego, przy czym wyższe premie powinno stosować się w przypadku pracowników wyższego szczebla. Wynika to z faktu, że zbyt niskie premie są ignorowane przez pracowników, natomiast zbyt wysokie naruszają poczucia bezpieczeństwa. Premie i nagrody mogą powodować również niezadowolenie pracowników ze względu na subiektywność oceny przez przełożonego albo przez sam fakt ich zróżnicowania. Dlatego zdarzają się przedsiębiorstwa, w których zbyt słabe różnicowanie premii powoduje, że nie stanowią one czynnika motywacyjnego. Ze względu na dowolność w przyznawaniu premie i nagrody w mniejszym stopniu stanowią czynnik motywujący do podjęcia pracy w danym przedsiębiorstwie choć motywują pracownika do pozostania w nim.

Akord i prowizja
Wynagrodzenie w systemie akordowym stosuje się najczęściej w działalności produkcyjnej. Wynagrodzenie akordowe jest obliczane według stawki odpowiadającej danej kategorii pracy, w zależności od ilości i jakości wykonanej pracy w jednostce czasu. W celu rozliczania grup pracowników tworzy się normy, które wyznaczają wzorcową ilość pracy przypadającą na jednostkę czasu. W przypadku obniżenia ilości lub jakości wykonanej pracy pracownik jest obciążany finansowo. Koniecznym elementem systemu akordowego jest system nadzorowania oraz ewidencjonowania efektów pracy pracownika. Prowizje zasadniczo stosuje się dla pracowników sfery sprzedaży. Najczęściej prowizja jest określona jako procent od kwoty sprzedaży netto ponad określony limit. Zazwyczaj okresem rozliczeniowym jest miesiąc lub kwartał. Wysokość prowizji w stosunku do płacy zasadniczej bywa bardzo wysoka, w skrajnych wypadkach przekraczając płacę zasadniczą wielokrotnie. Zazwyczaj regulamin wynagrodzeń jest precyzyjnie określony i wysokość prowizji budzi mniejsze antagonizmy niż wysokość premii czy nagród. Wynagrodzenie akordowe i prowizje stanowią silny czynnik motywujący dla rozpoczęcia pracy i do pozostania w danym przedsiębiorstwie.

Przywileje
Przywileje są związane zazwyczaj z zajmowanym stanowiskiem. Przykładowym przywilejem może być samochód służbowy, telefon komórkowy bez limitu rozmów bądź notebook. Istnieją też pozapłacowe oznaki prestiżu takie jak oddzielny gabinet, sekretarka czy zarezerwowane miejsce na parkingu firmowym. Najczęściej raz przydzielony przywilej jest utrzymywany mimo przeniesienia pracownika na inne, gorsze stanowisko. Przywileje pełnią bardzo małą rolę przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu choć stanowią czynnik motywujący do pozostania w danym przedsiębiorstwie.

Świadczenia pozapłacowe
Świadczenia pozapłacowe są składnikami, które często oferowane są wszystkim pracownikom danego przedsiębiorstwa. Przykładowo jest to opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenie, dodatkowy składnik emerytalny. Wymienione świadczenia są w Polsce opodatkowane i są wliczane do podstawy składek ZUS. Innym przykładem są deputaty wynikające ze specyfika danej branży, np. zniżkowe bilety kolejowe lub bezpłatne umundurowanie czy mieszkanie służbowe. Pewną formą świadczenia jest prawo do przejścia na emeryturę po przepracowaniu określonej liczby lat a wcześniej niż po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego. Świadczenia pozapłacowe również wiążą pracownika z firmą.

Szkolenia
Szkolenia oferowane pracownikom, bądź inne formy rozwoju mogą być postrzegane jako forma wynagrodzenia. Zdobyte kwalifikacje, szczególnie wśród pracowników umysłowych, stanowią o wartości pracownika na rynku pracy. Dlatego też firmy oczekują, że po ukończeniu kursu pracownik pozostanie w firmie przez określony czas.

Podstawy prawne płacy
Hierarchia prawa pracy

Regulacje prawne można uszeregować następująco:

1. kodeks pracy,
2. układy zbiorowe pracy,
3. zakładowe regulaminy wynagradzania,
4. umowa o pracę.

Na podstawie art. 9 i 18 Kp (Kodeksu pracy) regulacje te mają hierarchię, tzn. niższy nie może być mniej korzystny od wymienionego wcześniej. Art. 9 § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Kodeks pracy
Wynagrodzenie minimalne
Kodeks pracy nie zawiera ustaleń co do płacy zasadniczej. Definiuje wyłącznie minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę rozumianą jako płacę zasadniczą oraz inne wynagrodzenie za pracę, w tym premie, wypłacane przez pracodawcę. Wysokość wynagrodzenia musi przekraczać wynagrodzenie minimalne niezależnie od sposobu naliczania wynagrodzenia a więc dotyczy to zakładów stosujących system akordowym lub prowizyjny. Składniki obligatoryjne, takie jak wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, odprawa emerytalna i rentowa, nagroda z zakładowego funduszu nagród i premii z zysku, bądź nadwyżki bilansowej, a także z funduszu nagród tworzonego na podstawie art. 208 w spółdzielniach nie wchodzą do porównania wynagrodzenia z gwarantowanym wynagrodzeniem minimalnym. Art. 10. § 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie sprawiedliwe
Wynagrodzenie, jakie pracodawca wypłaca pracownikom, musi być sprawiedliwe, tzn. nie może ani wyróżniać ani dyskryminować nikogo. Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Wynagrodzenie za czas przestoju
Chociaż wynagrodzenie za pracę przysługuje zasadniczo tylko za wykonaną pracę to jednak część wynagrodzenia przysługuje również za czas, kiedy pracownik nie wykonywał pracy z przyczyn od niego niezależnych. W tym wypadku wynagrodzenie miesięczne nie może być też niższe od wynagrodzenia minimalnego. Gwarancji takich nie ma jeśli przestój nastąpił z winy pracownika. Pracodawca ma prawo również nie wypłacić wynagrodzenia za wadliwie wykonany produkt lub usługę albo za czas potrzebny na poprawę produktu lub usługi. Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Kary pieniężne
W Kodeksie pracy przewidziano kary pieniężne wobec pracowników. Jednakże Kodeks określa ustala zarówno wysokość pojedynczej kary jak i pułap miesięcznych potrąceń z tego tytułu. Art. 108. § 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. § 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3. § 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ochrona wynagrodzenia
Zgodnie z ustaleniami Kodeksu pracy pracownik ma zagwarantowane otrzymanie określonej części wynagrodzenia niezależnie od potrąceń. Dotyczy to zarówno pułapu relatywnego, w stosunku do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, jak też pułapu wynikającego z istnienia gwarantowanego wynagrodzenia minimalnego. Potrąceń dokonuje się po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Art. 87. § 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: 1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, 2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia. § 4. … Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108. Art. 871. § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 2) 75 proc. wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 3) 90 proc. wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

Odpowiedzialność materialna
Pracodawca może domagać się finansowego odszkodowania od pracownika, jeśli pracodawca poniósł szkodę. Wysokość odszkodowania jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Art. 114. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału. Art. 119. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Świadczenia i dodatki obligatoryjne
Kodeks pracy zawiera szczegółowe określenie warunków płacy w zakresie świadczeń obligatoryjnych. Dotyczy to: wynagrodzenia za chorobę (art. 92), odprawy z tytułu przejścia na rentę lub emeryturę (art. 921), odprawy pośmiertnej dla rodziny (art. 93), wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, niedziele i święta (art. 151), wynagrodzenie za dyżur w domu (art. 1515), wynagrodzenie za pracę w porze nocnej (art. 1518). Składniki te nie stanowią jednak o elastyczności płacy z powodu swojej obligatoryjności.

Zmiana warunków umowy o pracę
Zmiana warunków umowy o pracę, zgodnie art. 28 § 4, wymaga formy pisemnej. Zmiana nie stanowi problemu jeśli jest korzystna dla pracownika. W razie pogorszenia warunków płacy albo płacy pracownik ma do wyboru albo akceptację nowych warunków przedstawionych przez pracodawcę albo przyjęcie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Wyjątek stanowi zmiana warunków pracy na nie więcej niż trzy miesiące. Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Od podanej powyżej zasady stosuje się dwa wyjątki ale tylko w stosunku do pracowników w wieku przedemerytalnym (którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku). Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Wypowiedzenie umowy o pracę
W razie woli rozwiązania umowy o pracę przez każdą ze stron tj. pracodawcy bądź pracownika obowiązują można ją rozwiązać. Polskie prawo przewiduje okres wypowiedzenia, po którym następuje rozwiązanie umowy o pracę. Obie strony umowy o pracę obowiązuję te same okresy wypowiedzenia. Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Układy zbiorowe
Układom zbiorowym jest poświęcony cały dział jedenasty w Kodeksie pracy. Układy zbiorowe mogę ustalać warunki wynagradzania za pracę. Art. 771. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775.

Strony układów zbiorowych
Wyróżniamy ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe. Stroną układu zbiorowego są organizacje związków zawodowych i pracodawca lub ich organy zrzeszające. Art. 24114. § 1. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej “układem ponadzakładowym”, zawierają: 1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, 2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców. Art. 24123. Zakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej “układem zakładowym”, zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa.

Zawieranie układu
Sposób zawierania układu dokładnie precyzują postanowienia Kodeksu pracy. Ważne jest, że obie strony prowadząc negocjacje w sprawie podpisania układu są zobowiązane do współdziałania w dobrej wierze, uwzględniając argumenty strony przeciwnej. Art. 2412. § 1. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań. § 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań: 1) w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem, 2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników, Art. 2413. § 1. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności: 1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców, 2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców, 3) poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.

Zmiany warunków pracy
Układ zbiorowy nie może być określać warunków pracy i wynagrodzenia gorszych od określonego w Kodeksie pracy. Układ zbiorowy może jednak pogarszać warunki dotychczas obowiązującego układu zbiorowego. W takim wypadku Kodeks pracy stanowi, że wszystkim pracownikom zmienia się warunki pracy zgodnie z warunkami porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Art. 24113. § 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. § 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Zakładowe regulaminy wynagradzania
Pracodawca jest zobowiązany samemu ustalić regulamin wynagradzania. Regulamin taki jest obowiązujący nawet wtedy, gdy do jego treści zgłoszą zastrzeżenia zakładowe organizacje związkowe. Jeśli jednak organizacja związkowa podpisze układ zbiorowy to układ ten zastępuje regulamin wynagradzania. Regulamin pracy ustala organizację pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Zakładowy regulamin wynagradzania musi zawierać warunki wynagradzania za pracę. Dotyczy to płacy zasadniczej i składników wynagrodzenia wynikających z zakładowych systemów akordowych lub prowizyjnych. Art. 772. § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. § 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Art. 1041. § 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Umowa o pracę
Wraz z podjęciem pracy przez pracownika pracodawca ma obowiązek podpisać z nim umowę o pracę. Umowa o pracę zawiera warunki wynagradzania z konkretnym pracownikiem. Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, Wzór umowy o pracę został określony w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

Elastyczność wynagrodzenia
Płaca zasadnicza a składniki dodatkowe

Składniki płacowe możemy podzielić na 3 grupy: płaca zasadnicza, świadczenia obligatoryjne i dodatki zależne od pracodawcy. Wśród dodatków zależnych od pracodawcy trzeba rozróżnić zmienne wynagrodzenie za pracę (wynagrodzenie w systemie akordowym lub prowizyjnym) oraz inne dodatki związane z pracą. Płaca zasadnicza wraz ze zmiennym wynagrodzeniem stanowi zasadniczą część otrzymywanego wynagrodzenia. Proporcje powyższe nie są określone przez prawo a wynikają z zasad racjonalności gospodarowania. Autorowi pracy nie są znane relacje pomiędzy płacą zasadniczą o częścią wypłacaną w formie premii i nagród. W literaturze podaje się jako optymalny w celu motywacji wskaźnik udział premii do 30% wynagrodzenia całkowitego. W praktyce wiele firm posiada system premiowy znacznie skromniejszy. Wyjątkowo, większe premie mogą stanowić prowizje z zysku dla najwyższego kierownictwa. Niezależnie od proporcji faktycznych stosunek części zmiennej wynagrodzenia do płacy zasadniczej również nie jest uregulowany prawem. Przyjęło się uważać, że płaca zasadnicza nie jest w żadnym wypadku czynnikiem motywującym. Jest to pogląd błędny. Z powodu inflacji w każdej firmie jest przeprowadzana co jakiś okres akcja podnoszenia wynagrodzenia zasadniczego. Samo przyznanie takiej waloryzacji płac, choćby niewielkiej procentowo, jest czynnikiem motywującym. Czynnik ten jest tym silniejszym im premie stanowią niższy procent wynagrodzenia całkowitego za pracę. Zasada ta działa również w drugą stronę: brak rewaloryzacji płac skłania pracowników do rozglądania się na rynku pracy w poszukiwaniu innego pracodawcy co często wiąże się ze spadkiem motywacji do pracy u aktualnego pracodawcy.

Rola składników dodatkowych w zarządzaniu pracownikami
Jak już napisano płaca zasadnicza pełni podstawową rolę w przyciąganiu pracowników do firmy i ich utrzymaniu. Zmienna część wynagradzania, wynikła z zakładowego systemu prowizyjnego lub akordowego, może stanowić istotną część wynagrodzenia za pracę. Zazwyczaj regulamin wynagrodzeń jest precyzyjnie określony i wysokość prowizji nie budzi antagonizmów wśród pracowników. Natomiast regulamin przyznawania premii nie jest i być nie może tak precyzyjny. Najczęściej wysokość premii, a już szczególnie nagrody, jest oparta na subiektywnych odczuciach przełożonych. Taka ocena nigdy nie będzie obiektywną oceną. Również pracownicy nie oceniają rozdziału nagród obiektywnie, spora część z nich uważa się za niedowartościowanych. Dlatego wielu pracowników uważa, że premie są niesprawiedliwe ze względu na sam fakt ich zróżnicowania. Premie pełnią również dodatkową rolę w polskich przedsiębiorstwach. W sytuacji częstego naruszania Kodeksu pracy ograniczającego pracę w godzinach nadliczbowych premię stosuje się zamiast wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ta funkcja premii nie może być zaakceptowana. Podnoszona przez zwolenników stosowania premii i nagród ich wartość jako czynnika motywującego jest silnie ograniczona przez częste utajnienie płac. W warunkach rzeczywistych, kiedy nie można porównać swojej premii do premii współpracowników, motywacja może bazować na zmienności własnej premii w czasie. Niestety, wysokość premii w czasie zależy również od sytuacji finansowej przedsiębiorstwa i ogólnej koniunktury rynkowej. Wydaje się, że zwiększenie akceptacji stosowania wysokich premii czy nagród można uzyskać poprzez jawność wysokości przyznawanych premii i nagród. Jawne też powinny być uzasadnienia wniosków bezpośrednich przełożonych o przyznanie premii i nagród. Można wtedy mieć nadzieję na większą obiektywność oceny zarówno wśród przełożonych jak i pracowników. Zasada jawności powinna zmniejszyć nagradzania premią pracy w godzinach nadliczbowych. Dwu pracowników, pracujących na równorzędnych stanowiskach, osiągających porównywalne wyniki w pracy, powinno otrzymywać porównywalne premie niezależnie od innej ilości przepracowanych godzin. W razie przyznania premii w innej wysokości pracownik nie pracujący dodatkowo będzie miał prawo zaskarżyć rozdział premii do Państwowej Inspekcji Pracy, jako naruszenie art. 183c Kodeksu pracy. Dziś pracodawcy swobodnie łamią ustawową liczbę godzin nadliczbowych również dlatego, że bezpośrednio zainteresowani pracownicy są wynagradzani premią choć często w niższej wysokości niż wynikałoby to z naliczeń kodeksowych.

Zaspokajanie potrzeb pracownika
Wynagrodzenie pracownika za pracę stanowi najczęściej podstawowe źródło środków utrzymania pracownika oraz jego rodziny. W Europejskiej Karcie Społecznej z 1961 roku zdefiniowano prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, które przyczynia się do ograniczenia ubóstwa. Polska ratyfikowała artykuł 4 Europejskiej Karty Społecznej z pominięciem ustępu 1, dotyczącego właśnie prawa do wynagrodzenia godziwego. Gwarancje polskiego ustawodawstwa skupiają się, z jednej strony, na określeniu wynagrodzenia minimalnego. Drugim kierunkiem zagwarantowania pracownikowi środków utrzymania są utrudnieniach dla pracodawcy w rozwiązywaniu umowy o pracę. Wchodzi to w zakres tzw. elastyczności numerycznej. W praktyce zmiany w wynagrodzeniu na niekorzyść pracowników są czynione rzadko, głównie ze względu na trudności finansowe przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenie minimalne
Wynagrodzenie minimalne nabrało znaczenia po transformacji ustrojowej w 1989 roku. W latach 1993, 1994 i 1995 wynagrodzenie minimalne stanowiło 41% wynagrodzenia średniego w gospodarce. Potem powoli spadało aby w 2002 roku osiągnąć 35,3%. Ustawodawca podjął kroki dla zahamowania tej tendencji spadkowej i przyjął ustawę o wysokości wynagrodzenia minimalnego. Ustawa została zmodyfikowana w dniu 1 lipca 2005 roku w celu przyspieszenia wzrostu wynagrodzenia minimalnego aż do osiągnięcia 50% średniego wynagrodzenia w przyszłości. Dzięki temu wynagrodzenie minimalne wzrosło w 2006 roku o 50 zł choć w latach ubiegłych rosło przeciętnie o 25 zł.

Źródło: http://www.money.pl/podatki/informator/wynagrodzenia/

Obowiązuje od	Minimalne wynagrodzenie	Przeciętne wynagrodzenie	Relacja
1992	108,75	289,73	37,5
1993	160,00	390,43	41,0
1994	215,00	525,02	41,0
1995	285,00	690,92	41,2
1996	353,75	874,30	40,5
1997	426,75	1065,76	40,0
1998	495,83	1232,69	40,2
1999	653,33	1697,12	38,5
2000	695,00	1923,81	36,1
2001	760,00	2061,85	36,9
2002	760,00	2154,00	35,3

Źródło: http://www.mgip.gov.pl/Praca/WYNAGRODZENIA/Minimalne+wynagrodzenie/

Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o wynagrodzeniu minimalnym (Dz. U. z dnia 30 listopada 2002 r.) wraz ze zmianami z dnia z dnia 1 lipca 2005 r. (Dz. U. Nr 157, poz. 1314). Art. 5. 1. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, o której mowa w art. 2, jest ustalana w taki sposób, aby przeciętna wysokość minimalnego wynagrodzenia w danym roku wzrastała w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wskaźnik cen z zastrzeżeniem ust. 4. 4. Jeżeli w roku, w którym odbywają się negocjacje, wysokość minimalnego wynagrodzenia będzie niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 2 ust. 2 pkt 3a, stopień wzrostu, o którym mowa w ust. 1, zwiększa się dodatkowo o 2/3 wskaźnika prognozowanego realnego przyrostu produktu krajowego brutto.

Aktywizacja rynku pracy
W związku z dużym bezrobociem młodzieży w przyjętej ustawie uczyniono wyjątek dla osób rozpoczynających pracę po raz pierwszy. Początkowo wyjątek obowiązywać miał na okres wstępowania na rynek pracy wyżu demograficznego, po zmianie w ustawie wyjątek ma obowiązywać trwale. W czasie pierwszego roku zatrudnienia wynagrodzenie może być niższe o 20% od powszechnie przyjętego. Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o wynagrodzeniu minimalnym (Dz. U. z dnia 30 listopada 2002 r.) wraz ze zmianami z dnia z dnia 1 lipca 2005 r. (Dz. U. Nr 157, poz. 1314). 2. Wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy, z zastrzeżeniem ust. 3, nie może być niższa niż 80 % wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. 3. Do okresu, o którym mowa w ust. 2, wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Wnioski
Elastyczność płac jest wynikiem równowagi sił pomiędzy roszczeniami pracowników zrzeszonych w związki zawodowe a pracodawcami zrzeszonymi w związki pracodawców. Poziom ochrony zależy z jednej strony od uregulowań prawnych a z drugiej strony od faktycznej siły obu umawiających się stron. Kodeks pracy, uchwalony w 1974 roku, w zakresie elastyczności płac, zawiera dobre uregulowania dla ochrony pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony na umowę o pracę. Nieco gorzej, choć też dostatecznie, chroni pracowników zatrudnionych na umowę na czas określony. Zaproponowana jawność w wysokości przydzielonych premii i nagród mogłyby zmniejszyć niekorzystne skutki elastyczności płac bez zmniejszenia konkurencyjności polskiej gospodarki. Wbrew pozorom, zmiana ta jest również korzystna dla pracodawców pozwalając na prowadzenie bardziej racjonalnej polityki wynagradzania. Dążąc do zwiększenia gwarancji socjalnych dla zatrudnionych proponuje się ustawowe uregulowanie wysokości płacy zasadniczej w wysokości minimalnej płacy gwarantowanej. Premia czy nagroda jest tylko dodatkiem, który wynika z dobrej woli pracodawcy.

Pewne kontrowersje może budzić ograniczenie wynagrodzenia w czasie pierwszego roku zatrudnienia. Jako argument za tym rozwiązaniem podaje się niższe kwalifikacje zawodowe rozpoczynających pracę. Proponuje się przywrócenie wynagrodzenia w wysokości minimalnej płacy gwarantowanej. Jednakże można by zezwolić pracodawcy na wysłanie pracownika, w pierwszym roku zatrudnienia, na kursy opłacane z potrąceniem wynagrodzenia gdzie koszt tychże kursów nie przewyższyłby 10% sumy rocznego wynagrodzenia. Koniecznym wydaje się również przeniesienie powyższego uregulowania do Kodeksu pracy. Sprzeciw budzi pomysł zróżnicowania, a w praktyce ograniczenia, minimalnego wynagrodzenia gwarantowanego w różnych województwach. Jako argument za zmiennym wynagrodzeniem minimalnym podaje się niższe koszty utrzymania. Jest to prawda w stosunku dla tych osób ze wsi i małych miasteczek, które mają tam pozostać na zawsze. Natomiast koszty wyrównania „cywilizacyjnego” skutkujące uzyskaniem dobrego wykształcenia i dobrze płatnej pracy czy choćby kontaktu z kulturą i sztuką dla osób z prowincji są większe. Moim zdaniem utrwalenie podziału na Polskę A, B oraz C jest głęboko niemoralne.

Odrębnym zagadnieniem jest narastające od lat zróżnicowanie dochodów skutkujące rozwarstwieniem społeczeństwa. Proces ten ma wiele negatywnych skutków dla polskiej polityki i gospodarki jednak zagadnienia te wykraczają poza zakres niniejszej pracy. Pomimo tego wydaje się koniecznym omówienie postulatu podniesienia płacy minimalnej. Proponuje się dodanie do wzoru na obliczanie podwyżki płacy minimalnej trzeciego członu, zależnego od różnicy pomiędzy dotychczasową płacą minimalną a wysokością dziewiątego decyla wynagrodzeń w Polsce. Zasada powyższa wydaje się bardziej sprawiedliwą niż uzależnianie płacy minimalnej od wysokości mediany wynagrodzeń. Oczywiście stosowanie mediany zamiast średniej arytmetycznej wynagrodzeń, która obecnie jest uwzględniana w obliczeniach w Polsce, jest minimalnym postulatem zmiany sposobu obliczania płacy minimalnej. Poza zakresem niniejszej pracy jest zagwarantowanie godziwego wynagrodzenia osobom zatrudnionym w innych formach zatrudnienia niż Kodeks pracy. Koniecznym kierunkiem zmian Kodeksu pracy jest rozciągniecie możliwie dużej części gwarancji socjalnych dla zatrudnionych na podstawie umów opartych o Kodeks cywilny.